laboratorio ágil

  • nicolasrupallan

Si eres líder, escoge las palabras antes de hablar.




A pesar de lo que pueda parecer desde lejos, la gestión rara vez se trata de grandes decisiones y momentos heroicos de inspiración. La mayor parte de una buena gestión tiene mucho más que ver con lo que dices y cómo lo dices, tanto en los momentos difíciles como en los triunfantes.


Así es que el estilo de dirección del coaching ha llegado a ser reconocido como uno de los enfoques más eficaces del líder moderno. De hecho, se ha demostrado que aumenta el compromiso y la productividad de los empleados en al menos un 12%, y es bien considerado por esos empleados: alrededor de cuatro de cada cinco de los que están en el extremo receptor de la gestión del estilo de coaching creen que les ha ayudado.


El estilo de dirección de coaching requiere un cambio de mentalidad si está acostumbrado a una relación más tradicional entre jefe y empleado o si se encuentra en un sector que tiende a dar un amplio margen al enfoque de crianza. Pero hay algunos ajustes que puede hacer, incluido el desarrollo de un giro constructivo en las líneas que puede usar todos los días.


Por qué es mejor hacer preguntas en lugar de hacer declaraciones


A menos que esté ofreciendo instrucción directa, responder a sus empleados con una declaración tiende a cerrar el potencial de avance, ya sea que los esté reprendiendo u ofreciéndoles un cumplido.

Por ejemplo, si nota que uno de sus empleados se desempeñó particularmente bien, es bueno hacerle saber que lo notó. Pero un simple cumplido como 'gran trabajo' no tiene mucha carne, e incluso puede parecer una sutileza vacía. En cambio, un entrenador lo verá como una oportunidad para construir una relación y habilidades . En su lugar, puede preguntar qué disfrutó el miembro del equipo de la tarea o si tenía alguna idea nueva sobre cómo mejorar el flujo de trabajo, o qué quiere hacer a continuación.

Si no están haciendo un buen trabajo, una reprimenda solo los alienará, especialmente si incluye una amenaza sutil para su sustento (“¡No te estoy pagando para que lo estropees!”). Cuando necesite hacerse cargo de una tarea, pídales que observen y hágales preguntas sobre lo que está haciendo: ¿Sabe por qué lo estoy haciendo de esta manera? o ¿Qué harías a continuación? De esta manera, incluso el miembro de la tripulación más mediocre se muestra respeto, pero también se le obliga a permanecer comprometido con el proceso y, con suerte, aprender algo también.


Un caso para tener una actitud abierta


La forma tradicional de hacer las cosas es que el jefe dé instrucciones, exija desempeño y se vaya. En los últimos años, los jefes pueden estar más inclinados a hacerlo con una expresión más suave, pero el mecanismo subyacente sigue siendo el mismo. Yo digo que lo haces.


El entrenador debe dedicar tiempo a sus empleados y no solo como un gesto simbólico.


Nunca cierre una solicitud de tiempo o asistencia. Si no tiene tiempo para algo, reconozca la solicitud y reserve un momento mejor para hablar o busque otra solución, como delegar el problema a un colega.


Si cree que el asunto que ha planteado el empleado es irrelevante o una pérdida de tiempo, es mejor preguntar por qué creen que es tan importante que descartarlo. Cuanto más sepa su equipo el "cómo" y el "por qué" de su negocio, más comprometidos estarán y mejor equipados para resolver las cosas por sí mismos en el futuro. Eso incluye verificar genuinamente que han entendido las instrucciones, adivinen qué, haciendo preguntas (abiertas) en lugar de sonreír y seguir adelante.


Transformarse de jefe en entrenador no requiere una revisión completa de la personalidad, solo una respiración profunda y un enfoque empático. Intente utilizar el enfoque de entrenador durante un día y debería notar que sus empleados responden positivamente con efecto inmediato.


#management 3.0

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